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1. Preis
Traineeprogramm "Übernahme einer Vertretung"
VGH Versicherungen
Projektzusammenfassung
Die VGH sieht sich in der Verpflichtung, den auslernenden Auszubildenden eine Zukunftsperspektive im erlernten Beruf zu bieten. Gleichzeitig gibt das Traineeprogramm „Übernahme einer Vertretung“ den jungen Damen und Herren die Chance, sich intensiv mit den Aufgaben eines selbständigen VGH-Vertreters vertraut zu machen. Das Programm bietet den Trainees vielfältige, praxisrelevante Stationen und Seminare für die Entwicklung der fachlichen, verkäuferischen und Führungsqualifikation. Dieses führt im Verlauf der Traineezeit zu einer zunehmenden Steigerung der Sicherheit in der Kundenberatung und Identifikation mit der Rolle als selbständiger Agenturleiter. Durch die Weiterentwicklung der Module sammeln die Trainees auch Erfahrung bei der Gestaltung von Personalentwicklung. Ein erstes Resümee zeigt, dass diese Maßnahme im Unternehmen hohe Akzeptanz findet und weiter forciert werden soll.
Homepage: www.vgh.de
Jurybegründung
Im letzten Jahr legte die Jury den VGH Versicherungen nahe, sich mit ihrem ausgezeichneten Erstausbildungsprojekt „Außendienst als Chance“ wieder um den InnoWard zu bewerben, wenn erste Erfahrungen in der Weiterführung der Initiative auf PE-Basis vorliegen. Das eingereichte Traineeprogramm „Übernahme einer Vertretung“ bildet diese Erkenntnisse ab und wird auch mit dem InnoWard 2008 ausgezeichnet. Die Jury hebt besonders hervor, dass mit diesem stringenten Programm innerhalb des Unternehmens ein Schlüssel gefunden wird, der beispielhaft hilft, das Problem der Agenturnachfolge aktiv zu lösen. Besonders gefällt, dass eine dreijährige Pufferzeit den jungen Leuten die nötige Sicherheit vermittelt, in die Vielfalt der Beratungs- und Leitungsaufgaben hineinzuwachsen. Das Traineeprogramm und sein inkludierter Abschluss zum „Agenturmanager (DVA)“ beinhalten wichtige Fachbausteine und verkäuferische Qualifikationen. Anerkennenswert ist die sinnvolle Maßnahme der Personalrekrutierung am Modell des Juniorpartners anstelle von Marktakquise. Hier wird für eine der dringlichsten demografischen Herausforderungen des Versicherungsvertriebs eine vielversprechende Antwort gefunden. Bis zum Ende der Initiative in 2011 wünscht die Jury weiterhin vielfältige Gestaltungseinfälle und freut sich auf das Heranwachsen einer solide im Unternehmen verankerten Beratergeneration, die auf Qualität setzt. 
2. Preis
Managementwerkstatt - Ein Planspiel als Symbiose von Effizienz und Spaß
Lebensversicherung von 1871 a. G. München
Projektzusammenfassung
Die LV 1871 hat sich entschieden, den fundamentalen Veränderungsprozess bei der Unternehmenssteuerung in Richtung Risiko- u. Wertorientierung durch eine nicht-traditionelle Form der PE-Arbeit zu unterstützen. Ein Planspiel ist zentrales Element der neu eingeführten "Managementwerkstatt". Ein Simulationsmodell ("IRIS Insurance GAME life") bildet die sachlogischen Zusammenhänge und Auswirkungen der Entscheidungen der teilnehmenden Führungskräfte ab. Es entsteht eine herausfordernde, realistische Gesamtsicht der relevanten Problemstellungen und Entwicklungen des LV-Geschäfts. Die Teilnehmer erleben funktionsübergreifende Zusammenarbeit, strategische und operative Planungsprozesse, die Aussagekraft klassischer Kennzahlen und die Anforderungen einer Risiko- und Wertorientierten Unternehmenssteuerung in einer motivierenden Lernsituation.
Homepage: www.lv1871.de
Jurybegründung
Mit der Managementwerkstatt der LV 1871 prämiert die Jury die mutige Veränderungsbereitschaft des Unternehmens, Personalentwicklung neu zu definieren und zu leben. Das handwerklich exzellent gemachte Projekt, hat bereits über 50% der Führungskräfte erreicht. Es unterstützt auf PE-Seite den Neuorientierungsprozess in der Unternehmenssteuerung in Richtung Risiko- und Wertorientierung. Dies passiert mit Hilfe eines eigens entwickelten Planspiels. Gleichwohl als innovative Lehr-Lern-Form in der Literatur beschrieben, setzt die Managementwerkstatt mit ihrem Simulationsmodell „IRIS Insurance Game Life“ pionierhaft für die Lebensversicherer auf Personalentwicklung der besonderen Art: das Begreifen von Zusammenhängen und ressortübergreifende Gruppenzusammenarbeit machen auf spielerische und offene Weise die Wirkungen von unternehmerischen Entscheidungen ausprobierbar. Die Juroren verweisen darauf, dass in dieser kreativen Lernform Faktoren wie Motivation, Lehrreichtum und Spaß mit kosteneffizienter Personalentwicklung verbunden werden und ein profunder Transformationsprozess im Unternehmen und seiner Kultur ausgelöst und manifestiert werden kann. Anerkennung findet der Mut der LV 1871 zur Risikobereitschaft, eine eigene innovative Methodik im Haus zu entwickeln. Auszeichnungswürdig sind die frühzeitige und enge Verzahnung von PE und Fachabteilungen schon im Entwicklungsstadium der Managementwerkstatt sowie die Zukunftsorientierung des Projekts.
3. Preis
Einführung eines umfassenden Bildungssystems
Gothaer Allgemeine Versicherung AG
Projektzusammenfassung
„Gewachsene Strukturen“ bestimmen das Bild des Qualifizierungsmanagements in Unternehmen: unterschiedliche Seminarverwaltungen für Innen- und Außendienst, autonome Lern-Managementsysteme mit eLearning-Inseln, die Trennung von Erstausbildung und Personalentwicklung. Externe Seminare fallen häufig durch das Sieb des Controlling und mancher Mitarbeiter ist gezwungen, sich drei Passworte zu merken, um in einem modernen Blended-Learning-Szenario zu bestehen. Nach Analyse der internen und externen Qualifizierungsprozesse hat die Gothaer innerhalb von 12 Monaten ein Bildungssystem eingeführt, das alle Qualifizierungsprozesse des Gothaer Konzerns einschließlich denen der Ausschließlichkeitsorganisation unterstützt, sich unsichtbar in Arbeits- und Rechercheprozesse integriert, die Trennung zwischen modernen und klassischem Lernformen aufhebt und Daten für das Bildungscontrolling liefert.
Homepage: www.gothaer.de
Jurybegründung
Beispielhaft für viele Bemühungen in der Branche, sich auf den Weg zum Bildungscontrolling zu machen – aber nicht nur dafür – zeichnet die Jury das „Integrierte Bildungssystem“ der Gothaer Versicherungen aus. Mit Referenz an die formalen Anforderungen aus Basel-II-und Solvency-Regelungen, aber vor allem aus eigenem Strukturierungswillen heraus getrieben geht die Personalentwicklung in die Berichterstattung des Unternehmens ein. Mit einem immens ehrgeizigen „Aufräumprojekt“ zeigt die Gothaer, dass in nur 12 Monaten der Weg von gewachsenen, aber verschlungenen Strukturen hin zu einem integrierten Qualifizierungsmanagement beschritten werden kann. Honoriert werden soll vor allem die Tatkraft, mit der die klassischen Bildungsbarrieren von nebeneinander herlaufenden Strängen systematisiert wurden. Gleichwohl ein sehr IT-lastiges Projekt, erkennen die Juroren doch ausdrücklich an, dass das Organisationsthema jedem Einzelnen über ein intranetbasiertes System mindestens mittelbar zugute kommen kann. Zwar fehlen noch die letzten Erfahrungen, ob wirklich jeder Mitarbeiter sein Fortkommen darüber erfolgreich managen wird. Es präsentiert sich aber ein vielversprechender Ansatz, der handwerklich gut gemacht ist und der als junges System sicherlich noch weitere wichtige Ergebnisse zeigen wird.
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